毕业论文课题相关文献综述文 献 综 述 员工招聘是企业发展的重要环节，传统的招聘选拔主要依据应聘者的教育背景、知识技能水平和既往工作经验来判断能否录用，而这些都属于门槛类而非鉴别类胜任特征，无法预测其未来绩效。评估这个重要环节的工作成就，就是要看所招到的人能否满足和胜任企业的要求，而胜任力能从最开始就找到真正影响工作业绩的个人基本情况，所以掌握应聘员工的胜任力成为招聘成功与否的关键因素。一、胜任力的概念 哈佛大学教授McClelland[1] 于1973 年首次提出了胜任力的概念，认为胜任力是与工作、工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机（McClelland，1973）。随后，Boyatzis[2]（1982）、Dubois[3]（1993）、Green[4]（1999）等学者先后从个体特征、行为模式或行为能力、绩效等单因�

毕业论文课题相关文献综述一、选题背景及意义为了适应未来业务发展的需要,电信运营商正不遗余力地提升业务系统的支撑能力。OCS是电信运营商提高其支撑能力的必要手段。OCS（OnlineChargingSystem）,即在线计费系统,是3GPP网络架构中最重要的组成部分之一。3GPP提出的在线计费系统（OCS）的参考结构,给出了具有开放性和通用性的实时计费系统框架,支持基于承载、会话和内容事件的统一计费。OCS弥补了BOSS系统的非实时和IN系统的不灵活;针对智能网系统对数据业务支持能力不足,能实现多业务的支持；整合了智能网平台，业务管理平台和BOSS系统数据孤岛支持AOC，提升用户感知体验；灵活支持预后付费用户的捆绑营销；OCS也是运营商规避欠费风险的有效手段。二、技术介绍及现状： AAA（V4.01.70）认证授权和计费服务器可用于多种IP接入网络（CDMA2000 1x、HRP

毕业论文课题相关文献综述 文 献 综 述在当今变化的时代特征下，组织必须要能够识别产生卓越绩效所要求的员工的胜任力特征是什么，能够利用胜任力模型帮助员工清楚地认识到其自身的优势和发展定位，并且通过开展一系列的职业发展活动保持组织发展要求与生涯发展需求的动态匹配，实现员工和组织价值的最大化，从而推动组织职业生涯管理的良性发展。一、胜任力的理论1.胜任力含义的完善 McClelland（1973）指出传统的智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其他重要成就，因此他强调回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力[1]。克莱姆（1980）对胜任力这样定义：它

文 献 综 述 一、地板特征 1)纹理特征 　　　纹理是一种不依赖于颜色或者亮度变化的反映图像中同质现象的视觉特征，刻画了图像像素邻域灰度空间分布的规律.它是所有物体表面都具有的内在特性，不同物体具有不同纹理。 　　　一般情况下纹理主要有一下三种类型[19]:（1）自然纹理，该种纹理是未经过人工刻意加工的，在自然界自然存在的物体表面属性，如云、烟雾、木纹、草地纹理。这种纹理基本组成元素形状多样、多数不规则，分布随机性较大。（2）人工纹理，该种纹理是人工参与的不同于自然存在物体表面属性的一种纹理，像器物表面的花纹，砖墙，织物，棋盘格格等。这种纹理主要特点是纹理基本组成元素形状规则、确定，规律性强。（3）混合纹理，这种纹理主要是一些人工制造的纹理基本元素随机分布于物体表面或者自然界形

毕业论文课题相关文献综述文 献 综 述随着企业的发展，企业之间的竞争也越来越激烈，渐渐地企业的竞争开始深入化，演变成了一部分企业之间的员工竞争，因此，企业也开始史无前例的重视人力资源管理，企业强烈的员工需求也给人力资源管理这一领域带来了巨大的推动力。每个员工的能力必然会有差异，公司的不同的岗位对于员工的能力需求也不同，因此，这就更加考验人力资源管理员工的能力了，怎么测试员工的对于岗位的胜任力，判断该员工是否适合这个工作岗位需要建立胜任力模型[1]。同时，薪酬一直都是人力资源管理的重中之重[2]，一个好的薪酬体系的设计对公司的发展也很大作用，合理的薪酬能激励员工提升绩效，也能降低员工的离职率，保证公司员工结构的稳定，为企业的快速发展打下坚实的基础。当胜任力与薪酬体系相结合�

毕业论文课题相关文献综述文 献 综 述 组织职业生涯管理伴随着人力资源管理理论和实践的不断发展而得到持续发展。从早期人事管理观念的提出，到工业革命时期管理过程中关注人的因素，到人机协调、人岗匹配等原则的提出，代表了管理实践中对人的关注和重视。19世纪末20世纪初，美国学者帕森斯开创了了解自我，了解社会，人职匹配的研究[1]。1916年我国清华大学的周济梅先生采用心理测试手段帮助学生选择职业，由此带动了大量相关理论研究成果的探索和运用[2]。进入到20世纪中期，以人为本的思想得到更多的关注，人力资源开发和管理理论不断完善，使得组织职业生涯理论逐渐成为一个相对独立的领域，为指导实践工作提供有效的理论支持，奠定良好的理论基础。一、组织职业生涯管理理论的综述对于组织职业生涯管理的含义，周文霞�

一、视频处理技术的概述　　　视频图像处理作为一种重要的现代技术，已经在通信，航天航空，遥感遥测，生物医学，军事，信息安全等领域得到广泛的应用。视频图像处理特别是高分辨率图像实时处理的实现技术对相关领域的发展具有深远意义。　　　早期的数字图像处理是使用数字计算机加工处理图像以获得所需要的信息或信息形式，这类技术的系统研究使于20世纪50年代，从20世纪60年代起，随着科学技术的进步，数字图像处理技术获得了飞速的发展，视频图像的采集和处理的应用需求也日益增加。传统的采集和处理主要依赖于PC机，以及其它的专用的集成电路板卡来实现的。由于DSP和FPGA的技术近年来发展很块，运算能力在不断增强，运算速度越来越快，成本也在不断降低。目前DSP和FPGA的技术已经广泛的应用在各个领域中，从军用到民用，�

毕业论文课题相关文献综述文 献 综 述一、研究背景随着知识经济和高新技术的飞速发展，经济形势和社会环境的不断变化，人在社会生产中的价值已逐渐体现出来，并发挥着越发充分的作用。置身于这样的背景下的企业间进行着优胜劣汰的市场竞争，竞争日益加剧，企业欲在市场中立于不败之地，保持核心竞争优势也越发变得具有难度。而世界知名的成功企业的发展历程皆呈现出在企业实践中，人力资源的作用日益明显，逐渐发展成为决定企业成败的关键，愈来愈凸显其自身巨大的潜力。改革开放以来，社会主义经济建设在从计划经济向市场经济转变，适应WTO规则体系的要求与国际经济社会接轨的过程中，包括国营企业、私营企业在内的一大批企业的经营理念运营模式、组织机构等方面变革均受到冲击和促进，企业在未来战略规划、人事管理制�

毕业论文课题相关文献综述文 献 综 述对于心理契约的研究是近年来人力管理领域研究的热点问题，心理契约是存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理预期。心理契约和组织职业生涯之间有着深刻的内在联系，而对于心理契约本身概念、内容、形成机制、结构类型等方面的研究也有利于我们更加深刻地理解心理契约在职业生涯管理中的运用方法。现阶段国内学者的研究局限于心理契约的概念、内容之上，很少的一部分学者涉足于心理企业和组织职业生涯管理的关系领域，而对于心理企业在组织职业生涯管理中的运用方法上几乎是一片空白。 一、心理契约的认识心理契约一词，最早出现于组织心理学家阿基里斯(Argyris)写于1960年的专著，《理解�

毕业论文课题相关文献综述文 献 综 述 当今世界，随着高科技的发展，经济日新月异。知识经济的到来使企业发展最短缺、最重要的不是资金而是拥有丰富专业技能知识与实际经验的高水平人才。各国家、各行业、各企业之间的斡旋实际上便是专业人才之间的争夺[1]。纵观历史针对人才争夺的案例比比皆是，刘备三顾茅庐为求卧龙，美国始终不愿钱学森回国等等，皆是如此。参照28定律可知，企业80%的效益由20%的员工创造。这20%的员工便是企业的核心员工[2]。由于核心员工具有较高自我价值实现需要，如何留住并激励核心员工成为企业最关注的话题。因此本文着重研究核心员工的激励机制，从多角度阐述观点，表明态度[3]。一、关于激励理论的回顾 激励即激发鼓励，通过某种刺激使人发奋起来；机制，即泛指一个工作系统的组织或部分之间的相�