毕业论文课题相关文献综述

文 献 综 述

在当今变化的时代特征下，组织必须要能够识别产生卓越绩效所要求的员工的胜任力特征是什么，能够利用胜任力模型帮助员工清楚地认识到其自身的优势和发展定位，并且通过开展一系列的职业发展活动保持组织发展要求与生涯发展需求的动态匹配，实现员工和组织价值的最大化，从而推动组织职业生涯管理的良性发展。

一、胜任力的理论

1.胜任力含义的完善

McClelland（1973）指出传统的智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其他重要成就，因此他强调回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力^[1]。克莱姆（1980）对胜任力这样定义：它是一个人能够有效地或者出色地完成工作所具备的内在的基本特点^[2]，这个定义对胜任力体系的发展起到了重要的推动作用。理查德鲍伊兹（1982）认为胜任力是一个人所具有的内在的，稳定的特性，它可以是动机、特质、技能、自我印象、社会角色或者此人所能够运用的某项具体知识^[3]。我国学者王重鸣（2000）结合我国实际情况，认为胜任力是导致管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征^[4]。

2.胜任力模型的研究

胜任力模型是近年来随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念。胜任力模型是指为完成某项工作，或达成某一绩效目标所要求的一系列不同要素的组合^[5]。Lyle 和Signe Spencer（1993）在此基础上对胜任力模型进行了全面的解释，他认为胜任力模型的使用首先要识别对组织具有重要意义或高价值的活动，确定活动之后在进行资源的分配和员工的选择，这是胜任力模型确定的基础^[6]。胜任力模型的确定具有里程碑式的意义，因为它有效地区分了某一工作上绩效一般的员工和表现出色的员工在能力上的差异，明确哪些能力是胜任这一岗位的工作所必须的能力^[7]。胜任力模型可以作为人力资源管理者对员工进行职业发展的依据^[8]，因此如何正确对待胜任力模型的使用已经成为企业需要考虑的问题之一。

二、组织职业生涯管理的理论

组织职业生涯管理过程中，员工既是主体也是对象，因此我们需要把员工的职业生涯规划作为组织职业生涯管理的一个重要部分。职业生涯管理主要是组织（而非个人）对其成员进行职业生涯方面的管理、规划和设定，并将这一环节纳入组织的战略规划中，目的在于通过对组织成员职业生涯的设定，在实现其个人目标的同时达成组织愿景^[9]。在职业生涯管理过程中，组织需要做的有：使组织成员充分了解自身的优劣势和明确个体目标；将组织愿景和目标传递给组织成员，在认同组织目标的基础上，了解实现组织目标是个人目标实现的前提，帮住组织和个人的共同发展^[10]。

三、胜任力与组织职业生涯管理的联系