毕业论文课题相关文献综述

文 献 综 述

员工招聘是企业发展的重要环节，传统的招聘选拔主要依据应聘者的教育背景、知识技能水平和既往工作经验来判断能否录用，而这些都属于门槛类而非鉴别类胜任特征，无法预测其未来绩效。评估这个重要环节的工作成就，就是要看所招到的人能否满足和胜任企业的要求，而胜任力能从最开始就找到真正影响工作业绩的个人基本情况，所以掌握应聘员工的胜任力成为招聘成功与否的关键因素。

一、胜任力的概念

哈佛大学教授McClelland^[1] 于1973 年首次提出了胜任力的概念，认为胜任力是与工作、工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机（McClelland，1973）。随后，Boyatzis^[2]（1982）、Dubois^[3]（1993）、Green^[4]（1999）等学者先后从个体特征、行为模式或行为能力、绩效等单因素角度对胜任力的概念进行了阐释。同时，还有的学者从综合因素角度进行了研究，如De Ansorena^[5]（1996）认为胜任力主要包括工作方面（工作所需的知识和技巧等）和个人特征方面（个人动机和态度、品质等）的因素。国内学者王重鸣^[6]（2001）从个体特征角度定义胜任力，认为胜任力是指决定高管绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。仲理峰、时勘^[7]（2003）则从行为模式角度定义，认为胜任力是能把某职位中表现优异者与表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征是可以认知的、意识的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。

二、胜任特征模型与招聘

胜任特征模型（Competency Model）指的是承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的组合^[8]。它主要包括三个要素，即胜任力的名称、胜任力的定义（指界定胜任力的关键性特征）和行为指标的等级（反映胜任力行为表现的差异）^[9]。胜任力模型表现为在某一特定工作岗位中造就员工成功的行为、技能和知识等素质能力库，其可以作为人力资源管理工具，可以为某一特定的组织、岗位工作或员工提供一个成功模型。

冰山模型和洋葱模型是两个比较具有代表性的胜任力理论模型。所谓冰山模型就是将胜任力特征划分为看得见的冰山以上部分和看不见的冰山以下部分。知识与技能是表象的，社会角色、自我认知、特质和动机是隐藏于冰山下的，而企业要挖掘的正是处于冰山下的部分，用胜任力模型进行员工招聘，可选拨出最适合企业空缺职位的员工^[10] 。所谓洋葱模型，是把胜任力特征概括为层层包裹的结构，动机、特质是最核心的部分，由外到内层层深入，表现出胜任力的各个构成要素被直接观察和衡量的难度不断加深的特点^[11]。

很多企业在员工招聘时，都比较注重外显特征，比如应聘员工是什么学历、毕业于什么学校、有什么资质、有哪些资历，而这些特征对于善于努力的人可以说是容易得到的，但是要想真正招聘到优秀的高素质的人才，应该更注重于那些隐藏在深层次的人格特质，这些特质对于企业来说才是真正创造价值的源泉。隐性特征比显性特征更为重要，企业应致力于从隐性特征上发觉人才。

三、胜任力模型在员工招聘管理中的应用

胜任力模型使企业招聘工作有了很大突破，企业要想在招聘中取得大的成效，获取优秀人才，构建符合企业实际情况与发展需要的岗位胜任力素质模型是重中之重。