組織文化の海外移転（ファーウェイジャパンを中心に）文献综述

 2023-08-20 19:59:39
  1. 选题背景和意义：

近年来，随着中国经济的增长，许多中国公司都向海外扩张。华为于2005年进入日本市场，并连续第三年成为2016年首个无SIM卡市场份额（BCN排名），该公司在2018年无SIM卡市场中的份额超过50％。

华为的准则概括了公司的基本理念和管理政策，称为“华为基本法”，该法于1996年左右构思并于1998年正式宣布。正是因为华为重视了企业组织文化的作用，使得其能够实现惊人的高速增长（细沼，2014年），组织文化对于每个组织都是独特的，并且是最难以转移和复制的。（中川，2017）。因此，如果同一家公司内部的社会条件不同，准确的复制就变得困难（Barney，1986）。尤其是，对于进入海外市场的公司而言，组织文化的转移对于管理海外分公司和母公司都很重要，但对于组织文化的转移和功能的正常运作是固有的。（中川，2017）。自从进入日本以来，拥有浓厚的组织文化的华为已在当地子公司雇用了950名员工中的700名，其中女性管理者占14.6％，女性雇员占28％。同时致力于支持在职母亲的工作，并建立了一个工作体系，以促进妇女的积极参与并培养企业文化。华为是成功发展中的日本市场的一个典型的案例。由于过度的文化转移可能产生负面影响，本论文将着手于华为总部的子公司的组织整合和协调机制以探究如何在企业运营中灵活运用组织文化。根据这些分析调查，可以探明中国企业与日系企业的组织文化中相似以及不同的要点。同时可以启示中国企业在海外扩张的过程中哪些方面应该注意和强化。强硬的组织文化可以在企业经营的创业期和成长期起到正向作用。但在成长期转向成熟期时又起着负向作用，在企业组织文化的转移过程中，是否存在着通过组织文化的统合来解决组织文化逆机能弊端的可能性呢？在现代社会环境不断变化的情况下，文化变容又是在怎样的相互作用下实现的呢？这样的文化变容带来的益处和弊端同样也是值得探讨的课题。

  1. 课题关键问题及难点：

(1)根据组织文化的转移效果的相关研究，华为在海外（日本）扩张创立华为日本子公司的过程中，转移的效果包括组织统合，促进知识产权转移以及促进企业学习和知识产权创造。但研究指出其本身还存在着逆机能的问题，华为日本在转移的过程成是否体现了上述的效果以及是否成功避免了其本容易产生的问题将是论文谈论的关键问题。

(2)在分析华为日本企业的组织文化的运用机制属于现有的组织文化理论中的哪一种组织文化，同时尽管先行研究中已有对组织文化转移过程中的促进要素和阻碍要素的分析，如何通过整理分析组织文化转移系谱来建立合适的假说来解释华为日本的组织文化转移机制仍然是未能解决的课题

  1. 文献综述（或调研报告）：

关于组织文化，Shine认为组织文化是“组织文化和领导力”（Schein，1985）。“组织文化被定义为”一个特定的群体在处理外部适应和内部整合问题时会学习，这是由团队本身创建，发现和开发的基本流程的模式#39;（Schein，1985），并阐述它由三个层次组成，在《优秀公司》这本著作中指出优秀的跨国公司具有浓厚的文化底蕴（Peters，Robert H.Waterman。2004）。 1970年代对“管理文化的国际比较”（Hofstede，1984）进行了研究，2011年在六个方面进行了改进（G. Hofstade等，2013）。 但是Hofsede的研究并没有考虑到国民性和文化价值，仅通过体现“社会建构”的数值特征说明在现实生活中存在的文化，然而如果不与其他国家进行比较的话，数值本身是没有任何意义的（高桥，2016年）。

参考文献

[1] 中川功一、佐々木将人、今川智美（2017）「組織文化の海外移転について、我々が知り得ていることと、これからの方向性」『組織科学』 Vol.50 No.4 ,21-30

[2]細沼藹芳（2014）「中国民営企業華為（ファーウェイ）の成長戦略について」SBI 大学院大学紀要第 2 号 75-86

[3] 寺本直城（2013）「経営学における文化変容研究の批判的考察」明治大学大学院　経営学研究論集 151-168

[4] Ouchi, William G. (1981) Theory Z; How American Business Can Meet the Japanese Challenge, Addison-Wesley, Reading, Mass 徳山二郎監訳『セオリーZ』CBS ソニー出版，1981 81-120

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