国内外研究综述

在市场经济迅速发展和科技高速增长的今天 ，企业发展不可避免面临日益激烈的竞争。而企业的生存和发展并不仅仅依靠生产资源，同样也离不开科学技术、改革创新和人力资源的发展。因此人力资源在企业稳定和长远发展中受到了越来越多人的重视。优秀人才的引进和科学使用将会成为企业发展的核心竞争力，是企业长远发展的基础和保障。当前很多企业面临着“招工难，留不住人”，“招不到合适的人”的难题，同时存在员工的工作能力与岗位要求不相匹配的情况，而造成这些现象的原因可总结为没有进行科学合理的员工招聘与配置分析，对员工招聘工作缺乏长远规划和统筹安排,。本文以南京我爱我家房屋租赁置换有限公司 (以下简称我爱我家)为研究对象，结合科学的理论基础，采用文献资料收集分析，资深HR访谈和鱼刺图等研究方法，对员工招聘与配置的现状进行了全面的分析和探讨，总结了员工招聘与配置中存在问题，提出了最优的招聘渠道，选择策略和甄选测试方法，并通过有效的职务分析，提出了采取岗位内部轮换，建立员工晋升体系，制定科学合理的激励机制等改进员工配置的方法，目的为了能够实现能岗匹配，充分展现员工的最大价值。

1. 国外关于人力资源管理中招聘与配置的研究现状

19世纪末泰勒的科学管理理论将人事管理正式纳入企业管理之中，20世纪50年代，德鲁克提出“人力资源”概念，20世纪60年代美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本概念。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，并衍生出了人力资源六大模块，分别为招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系和人力资源规划。本段将就国外对企业招聘和配置研究现状将其分为员工招聘和员工配置两块进行探讨。

1. 国外对企业员工招聘研究现状。

国外企业进行招聘管理的目的是为了使企业获得竞争优势，使企业在激烈竞争中仍能长期稳定发展。根据美国人力资源管理协会1997年调查显示，目前企业招聘工作的关切点按重要性排序依次为：录用质量，顾客满意度，时间投入，成本。由此可见，招聘成本依旧没有引起很大重视。一个曾留学于国际日本学院，东京第一经理专门学校现任十和电子有限公司蔡容生认为不要盲目选择招聘途径，并及时做好对招聘管理工作的评估，而招聘成本则是评价招聘效率的一项重要指标。通过评估招聘成本对招聘途径的合理组合。另外发达国家的劳动立法中特别指出反对招聘过程中的学历歧视，缩减学历歧视对很多企业甄选人才可以很好的降低成本。

多米尼克.库珀在《组织人员选聘心理》将社会学，心理学引入到企业的招聘过程中，从而展开对招聘风险的研究，其剖析方法和角度一改传统的从经济学和企业管理理论出发的、抽象呆板的思路，而是从涉及人员选拔的众多角度，从更加人性化、更贴近现实生活的方式，对企业组织的人员选拔问题进行了深入浅出的分析。

1. 国外对企业员工配置研究现状。

20世纪90年代初期，大部分欧洲企业人力资源管理仍处于发展阶段，人力资源管理呈现孤立，机械的状态。美国学者通过微观调查提出了工资铁律法则，认为在所有行业中有效的人力资源配置将有利于工资绩效水平的提高。近年来，国外对人力资源研究的成果主要体现在人力资源配置模型的提出和应用上。N.K.Kwak and Changwon Lee将目标规划模型应用于卫生保健组织的人力资源配置中；Antonella Certa和Mario Enea等人提出了将多技能的人力资源配置的优化模型应用于解决人力资源配置问题。

二、国内关于人力资源管理中招聘和配置的研究现状

国内从20世纪50年代就开始构建了关于企业招聘与配置的初步模型，且更注重对于“配置”的研究，当时称之为“劳动改造和统一调配”。而21世纪对企业中人力资源管理这一模块进行深入研究的学者并不多，往往更侧重对“招聘”进行探讨。经过通读国内对这一领域的研究现状来看，国内学者通常会从企业招聘与配置的作用，原则，方式，现状和存在的问题及解决方案进行研究。

1、有关企业招聘与配置的作用与意义。