国内外研究综述

国宏工贸是一家较为典型的小型企业，其人员规模、资产规模和经营规模都属于较小的经济单元，资金来源主要是个人提供，经营管理工作主要有业主直接进行。在现在提倡大众创业、万众创新的社会环境下，中小企业成为促进社会经济增长、增加就业的重要载体，国内对于中小企业的研究也在逐渐增多，关于人力资源规划的研究也变成了不可或缺的一部分。

1. 国外关于企业人力资源规划的研究现状

（1）人力资源规划的历史沿革

国外学者对于人企业人力资源管理的研究历史较早，成果较为充分。六阶段论、五阶段论和四阶段论，从不同角度揭示了人力资源管理的发展历史。作为人力资源管理六大模块之一的人力资源规划，也伴随着人力资源管理的发展而不断前进。

二十世纪三十年代，霍桑实验是管理从科学管理时代进入人际关系时代，由此使得在人事方面的管理发生了许多变革，设置培训主管、强调对员工的关心、增强管理者和员工之间的沟通等方法逐渐成为企业人事管理的中心。

二十世纪五十年代，Peter F.Drucker(1954)第一次提出了“人力资源”这一概念，人事管理进入了人力资源管理阶段，此时的一些企业已经存在较为初步的人力资源计划。

二十世纪六十年代到七十年代，美国联邦政府和州政府颁布的一系列关于劳动和工人权利的法案，促进了劳工运动的发展，使得人力资源管理进入劳工运动阶段。Vetter（1967）提出，人力资源规划是管理人员确定组织应当如何由目前现状发展到理想的人力资源状态的过程，侧重于由现状到理想的过程。White（1970）从广义上将人力资源规划定义为一个预见未来企业环境的组织模式，进而考虑这种环境下的人力需求问题，侧重未来人才需求的预测。

八十年代起，人力资源管理逐步将组织看成一个系统，人是系统的组成部分；而组织又是社会系统的一个子系统，形成了现代组织理论和行为科学的管理思路。从六十年代到八十年代末，人力资源规划也进入了发展阶段，人力资源规划的内容也变得更加全面，与人力资源管理一起，便得更为科学和系统。Robbins et al.和Werther and Davis分别在1986年和1989年从需求和供给两个方面强调了人力资源规划。

九十年代至今，人力资源规划逐步向战略人力资源规划过渡，许多学者将人力资源规划和企业战略目标相结合。Anthony et al.(1996)将人力资源规划定义成是人力资源招聘和运用的决策过程，是战略性决策过程的一部分。人力资源规划方案着重对企业目标的分解和对如何获取资源去达到这些目标的规划，强调是一个决策过程，是组织战略的组成部分。Lawrence S. Kleiman（1999）认为人力资源规划从确立人力资源需求开始，包括需求预测和供给预测两大方面，以用来应付雇员的供给过剩和雇员供给不足的问题，整体侧重于人力资源的政策与方案。Robert.L.Mathis（1999）将人力资源规划定义为对人力资源需求和这种需求的满足的可能性进行分析和确定的过程。人力资源规划的目的是为了保证各种实现企业的各种目标。他认为企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的基础。