国内外研究综述

1. 国外研究现状
2. 关于绩效管理方面

国外对于绩效管理的研究较早，已经形成了比较完善的理论体系，国外的学者不仅在理论上构建出完整体系,在实践过程中也有充分的应用,并且建立了国际性的绩效技术专业协会如国际绩效促进协会[ISPI] ,该协会每年都有年会。

对于绩效主要有三种观点：

一种观点认为，绩效是结果。Bernadin等（1995）认为：“绩效应该定义为工作的结果，因为这些结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切”。Kane（1996）指出，“绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。

第二种观点认为，绩效是行为。Murphy（1990）对绩效的定义为，“绩效是与一个人在工作的组织或组织单元的目标有关的组织行为”。Cambell（1993）给绩效下的定义为，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现，而且是能观察得到的。就定义而言，它只包括与组织目标相关的行动或行为，能够用个人的熟练程度来评定等级。绩效不是行为的结果或后果，而是行为本身”。

第三种观点强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质与未来发展。Buhler（2002）的定义，“绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为以及这些行为的产出或结果”。

1. 关于评估绩效方法方面

V. Cruz Machado amp; Joseacute; Tavares（2008）提出一种评估绩效的方法，并提供管理决策支持。建立了“价值流管理”模型，以评估公司绩效。它的实施是为了支持一家工业公司的决策。模型背后的思想是，产品或服务应该在组织中持续地流动，因为它是价值流。该模型包括一套度量指标，以衡量成果的水平和以前既定的组织战略目标。该方法旨在促进持续改进和协作的精神，打破传统分配工作的个人和分段逻辑。该模型导致了两个综合性能指标的定义:过程可持续性指数和组织绩效指数。这些指标提供了对现有价值流以及整个组织的绩效水平的分析。这个分析将有助于发现新的改进机会。他们的结论是，该模型有助于组织战略部署的实现过程:它作为一种非常宝贵的工具，可以在多个组织层次上采取行动并促进沟通。

1. 关于韩国企业绩效管理方面

Joonmo Cho（2004）在研究人力资源管理和公司治理结构对韩国企业绩效的影响时指出，在亚洲经济危机之前，韩国大型企业大多遵循日本的绩效管理模式，保证终身雇佣的实践。然而，在危机之后，他们采取了结构性裁员，并将他们的模式更多地转向了美国的绩效管理模式，即在灵活的劳动力市场中，企业间的流动性变得突出。提出的实证证据证实了韩国人力资源管理模式转变的第一步应该是建立一个有效的公司治理结构。这一研究对于指导发展中国家有劳动力市场僵化和不发达的公司治理的政策的影响是明确的。公司治理制度可以为制定任何旨在建立有效的人力资源管理制度和灵活的劳动力市场的政策提供适当的起点。

二、国内研究现状