《南京玄武湖假日酒店员工晋升制度问题及对策研究》文献综述

1. 引言

随着我国第三产业的大发展，酒店行业的发展也越来越繁荣，酒店之间的竞争也越发激烈。当前企业间的竞争越发表现为人才的竞争，因此企业如何选人、用人、留人就显得尤为重要。本文就主要研究的就是酒店的员工晋升机制，晋升机制属于酒店人力资源管理中重要的一环，对酒店资源配置的改善与酒店人才流失的减少都有着重要意义。而本篇论文主要是针对南京玄武湖假日酒店这一家酒店的员工晋升制度做的研究，依据自身的实习经历辅以一些国内外文献研究，总结出南京玄武湖假日酒店员工晋升制度的现状，发现其中存在的问题，并根据所提出来的问题，一一提出相应的对策。希望能够从南京玄武湖假日酒店员工晋升制度的研究上，能够在员工配置和人才流失方面有所改善。

1. 晋升制度相关综述

2.1 晋升制度的概念

关于晋升制度不同的学者有不同的想法，所以目前对晋升制度概念的界定还不明确。国内学者姜树林、颜燕和阮杨认为晋升是将员工指派到特定职位上的一种方式。^[1]国外学者Valsecchi认为职位晋升就是职位的改变，同时还有可能伴随着工资的增加，注重于职位的不同。^[2]现在大家比较认同的解释是：晋升是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程，员工晋升制度是为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，而特制定的制度。

2.2 国外酒店晋升制度研究现状

早在20世纪80年代末，国外的管理者就已经把留住“英才”放在了企业管理中的重要位置。富兰克.M.戈在《酒店业人力资源管理》中说：要想更好地发展企业，就要先留住企业内“能用”的员工，所以晋升就可以名正言顺地成为管理者使用的必要办法之一。^[3]国外的研究主要集中在晋升存在的问题方面。劳伦斯·彼得在《彼得原理》中提出：“在任何层级组织里，每个人都将晋升到他不能胜任的阶层”，也就是说在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。彼得认为造成这个问题的原因是不合理的晋升制度。^[4]这一现象在酒店行业中也存在，部分酒店人员在晋升一级后却无法胜任这个职位。

晋升是企业人力资源管理的一项重要措施 , 只有把正确的人放在正确的岗位上，企业才能够更好的发展。对于晋升的途径，理论界一般分为两个。一个途径是Gibbons 和 Katz, Prescott 和 Visscher以及 OFlaherty 和 Siow 提出的，他们认为晋升可以通过管理者对员工能力的认识来实现。另一个途径是由Jovanovic 和 Nyarko以及 Gibbons 和 Waldman提出的，他们认为晋升可以通过员工人力资本的积累来实现^[5]。

基于Edgar H.Schein的“职业定位理论”，国外将员工晋升制度由单一的行政晋升转换为多梯度的晋升制度。^[6]多阶梯晋升制度就是提供两条或多条平等的升迁阶梯，一条是管理道路的，另外几条是技术道路的^[7]。通过晋升体制的转变，调动了个体的积极性。多阶梯晋升制度是目前发达国家最常用的激励和挽留企业优秀人才的晋升制度，该制度为员工提供多条平行升迁阶梯，每个职级对应的职务是平等的———即具有相同职级的管理职和专业技术职员工，均享受同样的津贴报酬^[8]。在国外企业中，理论化的晋升模式已经被普遍应用于各大公司及企业中，员工晋升理论化是指在一定程度上，将晋升的规则和意义，付诸于理论之中，形成一套切实可行的办法和思想。每个企业包含的晋升意义不同，在这些不同中，企业应该找到适合自己企业发展的晋升道路，所谓的理论基础就是层次与专业愿景的基础，因此想要发展自身的企业，就要做出更加完善的晋升和职业体系。

2.3 国内酒店晋升制度研究现状