毕业论文课题相关文献综述

文 献 综 述

科技发展日新月异，人类社会进步加速发展，人才成为本世纪最珍贵的资源，企业竞争、人才竞争导致终身学习成为趋势。我国的教育培训行业得到迅速发展，涉及的领域也日益宽广，迎来知识经济时代。市场竞争的焦点从资金、产品等物化资源转为智力资源的竞争。企业的兴衰成败、实力强弱已不再取决于企业拥有的物资资本，而是知识的拥有和创新的能力，高素质、具有专业知识的人才将是一种战略资源。在21世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素，是企业获取利润的重要手段。

一、高绩效工作系统研究回顾

随着技术的快速进步和市场的激烈竞争，人力资源的战略性价值日益明显，20世纪90年代，高绩效工作系统概念产生并被引入企业人力资源管理实践活动。高绩效工作系统又称为高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源管理活动和弹性工作系统等。目前，学术界对于高绩效工作系统概念没有严格的界定，不同的学者对此有不同的认识和理解。

Nadler（1992）认为，高绩效工作系统是一种能充分配置组织的各种资源，有效地满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统。

Pfeffer（1994）认为，高绩效工作系统是一系列人力资源管理实践以一种逐项可加的方式促进企业经营绩效的提高。

Huselid、Jackson和Schuler（1997）则把高绩效工作系统定义为公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动。

吴泽福、吴捷（2002）认为，一个完善的高绩效工作系统的基本模式是根本区别于传统等级制度的企业模式，通过最大化员工知识、技能、应变能力、主动性，迅速赢得组织竞争优势的人力资源管理实践、工作组织结构、生产运作程序的有效协调系统，是技术系统与社会系统的有机整合体。

李华、李传昭、陈杨（2004）认为，高绩效工作系统应当是一个以提高员工对企业的投入为核心，以提高企业绩效为最终目的，以工作结构设计、人力资源管理实践、组织文化建设及其他技术和管理支持的子系统等为手段的一个综合的复杂系统。

Appelbaum（2000）提出的高绩效工作系统AOM模型认为，组织绩效取决于组织结构的3个核心要素，即员工能力、动机和参与机会。