毕业论文课题相关文献综述

文 献 综 述

随着知识经济的发展, 作为知识经济载体的高新技术产业成为社会经济发展的主要推动力。高新技术产业是人类社会中智力、技术、知识、信息最密集的产业，也是当代世界发展速度最快、最有生命力的产业。高新技术产业的发展使社会快速向知识社会转变, 使当今企业的战略资源已经由资金转向了知识和创造力, 人力资源成为生产力主要素中最活跃、最能动的要素。而如何解决人力资源的科学管理问题并构建高绩效的人力资源管理系统，对高新技术产业的发展尤为重要。

一．高绩效人力资源管理实践的研究进展

对于什么是高绩效人力资源管理系统，如何构建高绩效人力资源管理系统，中外学者对此进行了大量探索。

施杨,李南（2011）认为高绩效人力资源实践以员工为中心，采取灵活的工作设计与安排、团队或群体工作以及更多的信息共享，赋予员工参与组织决策的权力，提高员工的知识、技能和主动性,进而维系员工与组织之间的长期雇佣关系，为整个组织创造更大的价值。

Becker（1996）认为， 高绩效人力资源管理系统中的人力资源实践之间的关系是复杂和高度相互依赖的，高度一致的人力资源管理系统可能无法很好地适应变化的环境，因此组织应当注意适当降低人力资源管理系统内部和外部一致性。

赵步同, 张浩（2011）提出创新导向的人力资源管理系统，它是一个完善的系统，处处以创新为核心价值目标，形成一个完整的体系。他强调工作分析应该以创新为导向，招聘应该引进创新型人才，考核管理应该以创新为重要业绩指标，激励应该鼓励创新行为和创新成果，培训和开发应该以培训创新方式和创新技能为任务，这样才能形成一个完整的合力圈。

刘善仕, 刘婷婷, 刘向阳（2007）提出有效的人力资源管理措施和组织的创新能力是高新技术企业提升组织绩效提升的有效手段。实证结果表明, 人力资源管理系统(除工作系统外)对企业整体创新能力有显著影响。

Evans和Davis（2005）构建了高绩效人力资源实践、社会资本和企业绩效的关系模型。他们指出，高绩效人力资源实践强化构建共享心智模式，营造积极的沟通氛围，通过共同愿景的分享促进成员间相互信任和相互协调，从而改变或完善员工的认知和态度。

Bamberger和Meshoulam （2000）认为，前人关于人力资源独特的实践要么基于内部员工开发的实践，如培圳、内部职业路径等；要么是控制和监督员工绩效的实践，如绩效考核等。这两类实践中任何一类都没有抓住高绩效人力资源管理系统的本质，应该将这两类联合起来作为两个不同的维度来反映高绩效人力资源管理系统。