毕业论文课题相关文献综述

文 献 综 述

一、选题背景及依据

随着知识经济时代的到来，管理环境的变化带来了企业薪酬管理的一系列变革，传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬体系等级多、极差小、与市场脱节等隐含的弊端已逐渐显现。薪酬作为企业为员工提供生活保障和激励的手段，永远是员工关心和考虑的重要因素之一。随着生产力的发展和国际市场的繁荣，员工的技术、能力的高低对企业起着越来越重要的重用。沿用已久的职位薪酬体系越来越不适用于企业的管理和发展的需要。于是，一种全新的与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向、绩效导向等新的管理战略相匹配的新型薪酬结构体系宽带薪酬便应运而生。

本文在借鉴西方宽带理论基础上，深入研究我国薪酬制度，提出宽带型岗效薪点制和精神薪酬相结合的薪酬管理制度，并设计、构勒出它的理论模型和框架。相信实施这一制度和模式能够促使高科技中小企业有效地凝聚知识性员工，激励其劳动积极性和创造性；进一步增强科高科技中小企业竞争力，提高其经济效率，并对国家的科技进步产生较大作推动作用。

二、研究现状综述

1、宽带薪酬的界定综述

刘昕（2003）提出，宽带是无线电传播技术用语，宽带薪酬借助宽带一词描述其比传统薪酬相对较宽的薪级幅度这一显著特征。宽带薪酬又称海氏薪酬制，是薪酬设计的要素比较法中一种常用的方法，是美国薪酬设计专家艾德华海1951年研究开发出来的。

根据美国薪酬管理协会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的宽带薪酬变动范围。

陈勇（2005）认为，所谓的宽带薪酬，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的替代。就是将原来十几甚至几十个薪酬等级压缩成几个等级，取消原来大量的狭窄工资等级带来的工作间明显的等级差别，但同时将每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。简单的说就是，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。宽带薪酬的实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。

孙剑平（2005）认为，宽带薪酬并非全新的薪酬管理模式，我国国有企业和事业单位至今仍然广泛应用的，由一系列起薪、中点薪、最高薪构成的资历薪酬，其实就是一种静态宽带薪酬。