毕业论文课题相关文献综述

本课题是关于高新技术企业在招聘中存在的问题及对策研究方面的。随着科学技术的飞速发展,经济全球化进程的不断深人,企业间的竞争也如火如荼。企业间的竞争归根到底是人才的竞争,招聘和求职,是企业和从业人员都十分关注的话题,如何吸引和留住这些高素质的人才成为企业生存和发展的关键。著名管理学大师卡耐基曾说：即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去,但只要保留我的技术人员和组织人员,四年之后,我将仍然是钢铁大王。由此可见,企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员。刘艳丽在《探讨企业招聘存在的问题与解决对策》中讲到招聘是企业获得优秀人才的重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人才,通过科学的方法和管理模式,才能最大限度的创造价值，为企业输入新生力量，增强企业创新力，实现目标。

吴友军《高新技术产业人力资源管理存在问题及对策》中提到，高新技术产业是人类社会中智力、技术、知识、信息最密集的产业,也是当代世界发展速度最快、最有生命力的产业。高新技术产业在以知识为基础的财富创造系统中,其所依赖的战略资源重点已转向人。其人力资源由于自身的特殊性而具有以下特点：创新性、自主意识强、成就感强、人员流动大。高新技术企业和传统的企业存在很大的差别，突出表现在人力资源的稀缺性上，高素质的员工是高新技术企业成功的关键，因此在招聘中我们较传统企业有很大的不同。

招聘是人才管理的第一步，如何迈好这一步很是关键。熊景维在他的《论中国高新技术产业人才战略管理》中曾研究到，中国高新人才战略管理中存在的主要问题，即我国人力资源总量庞大，但人才结构不合理、整体质量欠佳。两个5％现象(即人才资源占人力资源总量的5.7％和高层次人才仅占人才资源总量的5.5％)是这一状况的形象反映。因此建立人才辈出、人尽其才的用人机制，对人才进行有效管理以充分发挥其潜力与创造力，是高新人才战略管理的核心。这就需要我们在招聘中从多渠道入手，多方法切入，引进高端人才，同时也需要我们跟踪面试、入职，以及后期的工作情况反馈，从而留住高端人才。

从目前资料来看，高新行业招聘普遍存在如下问题：招聘信息不对称、招聘成本过大、人才流动性强，流失率大、英语水平和技术水平不能同时达标等，因此大部分的高端人才招募需要通过猎头的渠道，大大增加了招聘的成本。因此在招聘过程中如何规避这些问题也是我们需要注意的。

《第五项修炼》的作者彼得圣吉有一句名言：未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对象学习得更快。知识经济时代是知识爆炸的时代，随着知识经济的兴起，知识产业的迅速发展，人类拥有的知识总量将进一步迅速膨胀。高新产业又是走在时代的前沿的新兴产业，因此此类产业中招聘人员的一些工作方法、程序、策略也要与时俱进，本文也会对这当中存在的问题进行研究，从而找的合适的方法。

吕列金曾在《劳动合同法》背景下企业招聘新风险及对策分析中提到我国劳动法等一系列法律的不断完善使招聘工作也面临新的风险，高新技术企业在用人方面会比传统行业遇到的挑战更大。尤其是在招聘方面，高新人才流动量大，企业只有注意提高自身的招聘水平,才能规避招聘风险,避免出现常年招聘,常年缺人的尴尬,促进自身更好地发展。顾严,聂明学在《国外高技术产业人才政策:现状及启示》中分析了环境政策、收入分配政策、海外政策3个层次对高技术人才的吸引，高新人才自主意识强，比传统工作者更看重软环境，加之情商较高等一些自我因素，致使行业内人员流动量大，总是存在缺人的状态。

本文将以文思海辉技术有限公司为例，以小见大，分析高新技术行业在招聘方面存在的为题并找到相应的解决方法。文思海辉技术有限公司是软件外包服务提供商，致力于为全球客户提供世界领先的商业/IT咨询、解决方案以及外包服务，对高科技人才需求量非常大，公司有300多人的招聘团队，招聘到的人员有的外包到惠普、强生、联想等这样的世界五百强企业，也有的分配到自己公司内部，做自己公司的打单业务。因此，文思海辉的招聘不仅仅是对自己负责，更要求对自己的外包客户负责。因此在筛选简历、跟踪面试、谈offer、签劳动合同、跟踪入职等方面都与传统行业有许多不同。

希望通过这次研究可以更加深入的了解到国内外在高新技术产业招聘这方面的发展，丰富自己的专业知识。

参考文献：

[1]崔凤垣.人才资源与高新技术开发区经济发展.[J].市场与人口分析,2000(5):47～55.