毕业论文课题相关文献综述

文 献 综 述

当今企业间之间竞争激烈，其本质是企业人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是企业面临的问题，其关键是薪酬体系的公平，而职位薪酬又是薪酬体系的重要组成部分，因此职位薪酬体系设计中的公平体现成为人力资源管理的难点。

一、薪酬体系中的公平理论

方政（2004）认为公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后, 他不仅关心自己所得报酬的绝对量, 而且关心自己所得报酬的相对量。因此, 他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理, 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。其实在企业里, 员工永远都在抱怨薪水低, 而真正造成人才流失的, 却往往是由于不公平。西方管理学的激励理论也认为只有在员工感觉到公平的情况下, 员工才会受到强有力的激励^[1]。张硕（2007）也认为公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用^[2]。

杨素芹（2009）指出，要努力建立公平的薪酬体系，公平性问题涉及内部公平、外部公平，在企业内部，应从分析岗位工作的复杂性和难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力等方面对岗位的价值进行量化评估，使薪酬分配合理拉开差距。在企业外部，应在考察同区域同行业的整体薪酬水平的基础上，制定本企业的薪酬政策，力争用最合理的薪酬招募到最合适的员工，以最合理的人力资源成本留住现有人才^[3]。蒋玮静（2010）指出：为兼顾薪酬的外部公平与内部公平，我们在薪酬设计时需着重从三个方面入手:1.了解企业薪酬水平的在行业中的地位2.细致的职位分析3.公平的薪酬分配制度^[4]。

二、职位薪酬体系的简介及现状

职位薪酬作为薪酬体系的重要组成部分，是一种以职位为基础而建立的薪酬结构，需要以工作分析和工作评价为基础。李自容（2009）认为职位薪酬模式有利于组织有效的控制薪酬、评估薪酬的内部公平性、衡量组织的薪酬在市场上的竞争力水平、限制组织内部各种偏见和偏好^[5]。在传统薪酬模式下，职位本身便是决定薪酬水平的关键因素，职位所要求的智能水平、解决问题的能力和职位所承担的责任大小等，都是确定薪酬水平的子因素。但周垒（2007）描述的现状是：当前, 许多企业在设计职位薪酬体系时缺乏全局观念, 没有完整合理的设计流程, 往往凭主观、靠经验, 设计出来的薪酬体系缺乏科学性和针对性, 远远达不到薪酬体系应有的激励性, 甚至成为阻碍企业发展的栅栏^[6]。

乌力吉孟和,刘芳（2008）认为职位薪酬体系是对每个职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估, 根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级, 每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位。然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率,并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围^[7]。职位薪酬体系的设计流程包括职位调查、工作分析、工作评价、职位等级和工资等级几个步骤，我们应该注重每个步骤实施中的公平，从而实现整个职位薪酬体系的合理公平。工作分析和工作评价是所有步骤中最基础和重要的部分。没有科学的工作分析, 下一步的工作评价乃至整个薪酬体系的最终建立, 都是无源之水。而工作评价就是根据工作分析的结果来评定职位相对价值，建立职位等级的过程，工作评价是连接工作分析和薪酬设计的重要桥梁。

三、职位薪酬体系设计的公平

周垒（2007）认为工作分析是确定完成各项工作所需技能、知识和责任等因素的过程, 是做好薪酬设计的基础和前提, 其结果是编制出工作说明书和企业职位结构图^[6]。吴小建（2004）指出，职务分析是收集与工作有关的重要信息，并对某一特定职位的任务、职责以及完成此项工作所必须具备的知识、技能、权限、报酬加以详细说明，即制定职务说明与职务规范的系统方法^[8]。可见，职位说明书是工作分析的重要成果，员工可以对照自己职务分析中的职责、工作内容、待遇等来衡量自己的成果，调整和控制自己的行为，达到一种满意的状态。公平合理的职位说明书，是工作分析过程公平的最直接的体现。要确保职位说明书的公平，就要先保证收集资料过程的公平，包括观察法、问卷调查法、访谈法等实施中的公平。