毕业论文课题相关文献综述

人力资源是企业最为宝贵的资源，提高人力资源管理效能，使员工充分参与到企业管理中，激发员工工作热情，提高组织绩效，已成为理论界和实践界的共识。在知识经济时代，人才在企业发展中发挥着越来越重要的作用，尤其是以知识资产为主体的人力资本在经济增长中发挥着重要的推动作用。企业人力资源管理实践作为企业直接作用于人力资本的管理实践对于激励员工工作积极性，提升员工工作能力具有重要作用随着时代的发展，企业的人力资源管理实践也发生重大的变革，从基本的档案管理、工资发放等简单的行政功能，转向了企业战略伙伴的重要角色。

高绩效工作系统正是在这样的背景下日益受到关注。高绩效工作系统又称为最佳人力资源管理实践，它并不是多个单独的人力资源实践活动的简单相加，而是由几个相互影响的人力资源管理实践维度构成的。许多学者认为，在人力资源管理实践中，始终存在着一些优于其他实践的实践，不论何种条件，这些实践都能对组织绩效产生正面的影响。如今，软件产业作为知识资产为主体的人力资本，高绩效人力资源管理系会对软件产业的绩效带来正面影响。

一、高绩效人力资源管理的定义

Jackson（1997)认为高绩效工作系统是组织内部高度一致的确保人力资源服务于组织战略目标的系列政策和活动。

Nadler、Shaw和Gerstein（1992）第一次提出了高绩效工作系统的概念，他们认为高绩效工作系统是一种能充分配置组织的各种资源，有效的满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统。

Huselid（1995）认为，人力资源管理活动的最佳组合是：人事甄选、绩效评估、激励性薪酬、工作设计、晋升系统、就业安全、信息共享、员工的管理参与等。

王宁（2014）等人认为，高绩效工作系统是战略人力资源管理思想的体现，而非纯粹的功能性人力资源管理实践。学者们对高绩效工作系统的构成维度有不同的认识，但是普遍接受的观点是，高绩效工作系统是一种整体的、系统的人力资源管理实践。它以员工为中心，提倡参与、授权、信任、沟通、团队工作等有助于促进绩效的工作氛围和工作设计。目前学术界对：高绩效工作系统（High Performance Work Syetems,HPWS)还没有形成严格的定义，因为它涉及的内容太广泛，而且有许多不同的提法，如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源管理活动和弹性工作系统等。

二、高绩效工作系统与组织绩效关系

Vandenberg（1999）对49家北美保险公司进行调查研究，选取股本回报率等为绩效指标，发现高绩效工作系统在间接员工激励和直接认知路径两方面起积极作用。高绩效工作系统可以获取较好的股本回报率。增强公司的凝聚力，使员工表现更好，有利于提高组织绩效。

Collins和Smith(2006)对高科技企业进行研究，以新产品开发利润和销售增长为绩效指标，研究发现承诺型人力资源管理与绩效正相关，企业的社会气氛、知识交换和整合能力起中介作用。