毕业论文课题相关文献综述

文 献 综 述随着我国社会主义经济的快速发展，企业之间的竞争日趋激烈。中小企业作为国民经济的重要组成部分，在经济发展中的作用日益凸显，然而在人力资源管理方面存在的问题也越加突显，并日益成为制约企业进一步发展的瓶颈。在中小企业的发展过程中，市场竞争归根到底是人才的竞争，企业新产品的研发和销售计划的指定都是以人为中心的。人才的可持续发展是企业源源不断的动力，只有保证企业在不同的发展阶段都有适合企业发展的人才，那么企业才能做大做强。所以要想保持中小企业战舰的核心动力，保证人力资源的可持续性发展才是其中的关键。一、中小企业在国民经济中的地位和发展特点中小企业是我国经济发展的重要力量。据有关资料统计,我国中小企业数量已达4200多万个,占全国企业总数的 99. 8%以上,中小企业创造最终产品和服务价值占国内生产总值的 58%,生产商品占社会销售额的 59%,上交税收占 50%左右,在城镇就业中80%以上的就业岗位是由中小企业提供的,中小企业对于稳定社会和经济发展做出了突出的贡献。^[1] 中小企业以其灵活的机制和灵敏的市场视角，不仅推动了我国对外贸易发展，加快了国民经济增长速度，而且提供了大量的城镇就业机会，缓解了我国就业方面的压力和矛盾。同时，中小企业在满足人们多样化需求、进行技术创新、参与专业协作等方面，也发挥了重要作用，是我国国民经济高速增长的重要支持力量。^[2]

现代经济的快速发展给中小企业带来了机遇，同时也带来了更大的挑战。这就需要企业结合自身发展特点和优势，利用机会，迎接挑战。中小企业是我国市场经济的重要主体，其机动灵活，形式多样，且产品和服务的敏感性强，能够更好地适应市场的发展需求。然而中小企业也存在着缺陷,其往往存在规模小、资金少、技术薄弱、产品竞争力不足、人力缺乏等方面的问题,这大大限制了中小企业的发展。 ^[3]二、中小企业的人力资源管理现状和存在的问题 人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。但就我国中小企业管理现状而言，其在人力资源管理问题上尚存在不少问题。因此，如何更好地寻找人才，留住人才并发展人才，便成为时下我国中小企业急需破解的难题。秦涛（2013）^[4]、李洪文（2009）^[5]和郎丽^[6]都认为中小企业的人力资源管理缺乏健全有效的员工激励机制和约束机制，影响企业整体竞争力的提高。中小企业激励机制的不合理主要表现为缺乏明确的奖惩标准，赏罚不够分明。我国的大多数中小企业特别是民营中小企业一般均缺乏科学严格的绩效评定制度，这样就使得企业的激励作用扭曲乃至削弱，同时劳资关系中存在着不平等"不公正"不和谐的现象。此外，由于绩效考核制度的不科学，中小企业主在薪酬激励方面往往具有较强的主观性，这些因素往往引起分配上的不公平。魏兴邦 ^[7]（2010）和高晓兰^[8](2010)认为造成中小企业人力资源管理问题的一大原因是人才招聘选拔机制不合理，人才培训机制不健全。中小企业制定的管理制度，从内容上看大都是对员工考勤奖惩制度工资分配等方面作的限制性规定，而缺乏能够调动员工工作积极性的有效制度。由于其在人力资源管理制度上的问题，也会导致关键人员流动率高、员工满意度低等现实问题。企业不重视人才的招聘选拔工作，对人才的评价缺乏客观科学的标准，招聘往往凭个人的主观感觉。除此之外，姜思佳和王力峰^[9]（2014）剖析了中小企业人力资源管理问题，观念滞后，缺乏认知；理论滞后，缺乏基础；管理混乱，效率不足；机制不足，动力流失这些都是导致问题存在的原因。三、中小企业人力资源管理的可持续发展问题对策研究 在严峻的企业竞争形势下，为实现在竞争中永葆生机，构筑人力资源竞争力，韩雪^[10](2014)指出，中小企业管理者应树立正确的人力资源观，完善人力资源管理手段，规划员工职业发展体系，形成长期激励。为了更好得实现企业愿景，就需要企业文化的支撑。闫丽^[11](2014)、邓淑媛^[12](2014)和陈佳君^[13](2013)都指出，良好和谐的企业文化是企业做大做强的关键因素，如果一个企业缺乏了这样的文化，将很难保持可持续发展。成功的企业文化的形成能够对员工产生潜移默化的作用，通过精神文化的内在影响，有时能够更好地激励员工谋求发展和进步。尤其是对中小企业来说，企业文化的构建往往比其他方式更容易实施，效果也更高更显著。袁莎莎^[14](2014)和李德勋^[15](2014)认为中小企业管理者必须从根本上重视人力资源管理，树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，将人力资源管理融入企业发展中。四、文献评述

通过以上分析中小企业在国民经济发展中的重要作用以及阐述中小企业人力资源管理存在的问题和对策研究，我感到关于这个课题仍然存在着一些问题有待于解决。例如，如何保证中小企业的人才资源可持续发展，怎样使人力资源管理制度在不同的发展阶段保持其一定的准确性和连续性等，都是至关重要的问题。只有结合企业的具体情况来制定人力资源规划和可持续发展规划才能到达到预定的效果。我主要想研究如何使中小企业的人力资源管理保持可持续发展。首先我将通过对中小企业的发展历程进行回顾和分析。其次，分析企业中阻碍人力资源管理可持续发展的问题。在此基础上综述企业应该采取何种措施来解决问题并保持企业的可持续发展。最后还将选择一到两个典型的企业，通过案例分析对具体的对策过程进行模拟实施和说明。参考文献:[1]马丽.关于加强中小企业人力资源管理的几点思考 [J].时代经贸,2007,(5):157,160.[2]闫丽.如何加强中小企业人力资源管理 [J].财经界,2014:282-283.[3]邓淑媛.中小企业人力资源管理问题解析 [J].东方企业文化,2014:267.[4] 秦 涛 . 中 小 企 业 人 力 资 源 管 理 的 时 代 挑 战 及 对 策 探 析 [J]. 湖北经济学院学报,2013,(10):85-86.[5]李洪文.中小企业人力资源管理问题初探 [J].经济研究.2009,(2):95-97[6]郎丽.中小企业人力资源管理问题解析 [J].经济研究导刊,2014,(32):117.[7]魏兴邦.我国民营企业人力资源可持续发展制度问题研究 [D]河北大学,2010.[8]高晓兰.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析 [J].管理视野,2010,(1):67[9]姜思佳,王力峰.浅析中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 [J].企业导报,2014,(15):87-88.[10]韩雪.新形势下中小企业人力资源管理完善策略分析[J].经营管理者,2014,(10):175.[11]闫丽.如何加强中小企业人力资源管理 [J].财经界,2014:282-283.[12]邓淑媛.中小企业人力资源管理问题浅析[J].东方企业文化,2014,(1):267.[13]陈佳君.我国中小企业人力资源管理发展战略研究 [J].中国外资,2013,(287):258.[14]袁莎莎.中小企业人力资源管理模式探究 [J].商场现代化,2014:147.[15]李德勋.论中小企业人力资源管理现状与对策 [J].管理研究院, 2014:52-55