毕业论文课题相关文献综述

文 献 综 述

21世纪是知识经济时代，人才的作用也空前突出。在这个与国际接轨的高速竞争时期，作为一国经济支柱的银行业来说，它的发展也受到了不少冲击，外资银行的扩张、强强联合的产生，使得许多商业银行核心员工不断流失，没有高素质的人员队伍，商业银行要想在激烈的竞争环境中求得生存与发展几乎是不可能的了。因此，商业银行要想摆脱现如今的困境，就需要重视银行核心员工，有效控制核心员工的流失问题，提升其竞争优势。

利﹒布拉纳姆（Leigh Branham）认为核心员工是企业最看重的、最难以寻找的、不可或缺的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物^[1]。

美国联邦航空管理署（FAA）对核心员工的定义为：占据组织核心位置的员工，在组织内无法立刻找到合适的替代者，他的职责无法转让给其他员工，他因突发事件而被另外赋予职责时，将严重影响和损害原部门的功能和连续性^[2]。

赵耀洲认为，企业的核心员工是指掌握企业所需的核心知识与技能，对企业战略目标的实现具有重大影响，同时对企业有高度的忠诚感，他们是企业真正的核心。只有战略价值高，并且独特性也高的员工才可称为真正意义上的核心员工 ^[3]。

张蕾，何俊德指出核心员工指的是这样的员工，他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，他们的人数很少，但是特别重要，他们离职后的空缺岗位难以找到合适的人来替代^[4]。

余世仁，简玉兰等学者从地区方面调查研究，得出以下结论：我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流失率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。经济发达地区员工流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着员工自我需求核对发展空间的追求不断提高；经济欠发达地区则是生态、交通、通讯等基础环境不尽人意，工资、福利待遇方面不达期望值，发展空间较小，观念落后 ^[5]。

姜秀丽、石岩等从企业性质的不同对员工流失进行研究，并总结如下特点：国有企业：营运机制不灵活，对员工激励不到位等造成员工流失率较高，而且流失的员工大多为能力较强的技术或管理人员；私营企业：采用家族式管理及管理随意性等原因，使得员工流失率居高不下；外资企业：发展空间有限，再加上国内企业的管理机制不断完善，造成很多外企员工回流到一些优秀企业^[6]。

Price运用社会学、心理学、经济学知识构建员工离职模型。该模型认为员工工作满意程度是导致员工离职的重要因素，其他工作机会这一环境变量是与离职行为有着直接正相关联系的唯一变量，当员工的工作满意度下降且组织外工作机会相对较多时，员工离职情况才会发生^[7]。

Bevan等学者提出，员工流失会造成企业的技术和经验流失，会严重影响企业的竞争力和生产效率，过高的员工流失率会给企业带来严重的影响；另外，对于员工流失，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流失，而且做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流失的容易程度^[8]。