毕业论文课题相关文献综述

文献综述

进入21世纪，随着越来越多的女性参与工作后，社会为女性工作者提供了许多工作。然而，社会为现代女性提供更为广阔发展空间的同时，也对女性提出了极大的挑战。由于传统观念及女性担负的家庭与职业双重角色，使女性在职业生涯中遇到诸多阻力，职业发展现状不容乐观。很多企业对企业女员工的特殊性和重要性认识不够，把她们同企业男员工一样的对待，在心理上极大的影响了她们工作的积极性。这种现状势必限制女性各种才能的充分发挥，影响妇女就业结构的发展方向，也不利于女性地位的提高，进而涉及社会公平、和谐发展等重要问题。因此，有必要从女性自身角度出发，对此种状况讲行深入的考察，探析其产生的原因，研究解决的相应对策。激励是持续激发动机的心理过程，是推动人持续努力朝着一定方向和水平从事某种活动的过程。对企业女员工进行激励，将激励理论用于女性职业生涯管理，探讨改善女性就业现状.激励一直是管理工作者与研究者关注的一个重要问题。激励的水平越高，管理对象完成目标的努力程度越高，取得的工作效能也越高，从工作中获得的满意度也越高[1]。

一、现阶段企业女性员工就业现状

（一）职业女性的优势与劣势

孙梦龙在《人才供需失衡背景下的职业女性激励分析》中阐述职业女性的角色优势在于，性格上易于接近、善于沟通；工作上心思细腻、统筹协调；管理上强调亲情、激励高效的特点[2]。

于海滨在《激励理论促进女性职业生涯管理的应用》中阐述，现阶段，女性员工人力资源的退化，理念趋于保守化，知识趋于陈旧化，能力趋于不适化都是女性劣势所在。女性就业边缘化，一是相对于核心职业，女性往往处在边缘职业中；二是在边缘部门中，女性往往也只能占据边缘职业；三是女性就业趋势总体朝着边缘化移动，以及女性就业弱势[3]。

二、企业女性员工现状产生的原因

王晓萍在《关于提高女性现代技能素质的思考》中提出，成就动机不强是女性职业发展中的首要障碍，受传统文化的消极影响，是妨碍女性成才的严重思想障碍，女性自身对成就的认知限制是女性最直接最具体的心理障碍[4]。

王爱君在《性别差异与经济发展关系研究前沿》中提出男女生教育评价差异的存在，即发达国家女性与男性获得同样的教育机会，女性的教育收益也低于男性，发展中国家则更低。这一现象使得某些发展中国家的父母认为女孩教育投资效率不如男孩，在资源约束下减少对女孩的教育投人是正确、合理的选择[5]。

宋丽丽在《浅谈如何提高供电企业女职工队伍素质》中提出企业自身重视程度不够。企业中对应的组织机制并不完善，针对女性职工开展的相关活动偏少是对企业中女性职员自身素质造成影响的管理方面的因素[6]。