董事会多样化对企业绩效影响的实证研究文献综述

一、选题背景和意义：

由于董事会在公司治理和公司业绩方面起着关键作用，股东在组成董事会时需要考虑各种因素，包括工作经验和董事会成员的报酬(Milliken、Martins, 1996)。其中，董事会多样性一直是与董事会的有效性及其对公司业绩的影响有关的最关键的问题之一(Milliken、Martins，1996)。美国企业董事联合会(NACD，2012)认为，在为公司发展和提高业绩选择董事时，应评估性别和年龄等人口统计因素。此外， Morgan Stanley Capital International涵盖6500家公司的行业报告显示，董事会更加多元化的公司不太可能受到包括行贿和经理欺诈在内的公司丑闻的损害(Grene、Newlands, 2015)。

随着对董事会多样性的重视，迄今为止，多种研究已经探讨了董事会多样性与企业绩效的关系，实证结果尚无定论(Erhardt et al., 2003)。基于资源依赖理论和人力资本理论，研究人员发现董事会多样性对企业绩效有积极影响((Joecks et al., 2012；Erhardt et al., 2003；Kim et al., 2013)。相反，其他基于社会认同理论和相似-吸引范式的研究发现，董事会多样性与企业绩效之间存在负相关关系(Treichler, 1995；Arena et al., 2015)。

越来越多的公司试图组建由不同多样性属性的成员组成的团队(Van Knippenberg、Schippers，2007)，因此有必要更好地理解不同多样性属性的影响。

本文的目的是研究董事会成员的年龄、性别和专业背景对企业绩效产生的影响，为企业董事会多样化的建设提出合理建议。现有的文献主要集中在美国公司，研究国内上市公司董事会多样性与公司业绩之间的关系的文献数量不多，且集中在个别行业，本文将为董事会多样化的研究提供数据支持和理论补充。

二、课题关键问题及难点：

本文的关键问题是：董事会多样化会对企业绩效造成怎样的影响？在短期和长期内影响效果有何差异？企业可以怎样通过多样化获得更好的绩效？

在董事会多样化的定义上，本文选取易于观测和量化的三个维度：年龄、性别、专业背景。年龄和专业背景多样化以Blau的异质性指数来表示，性别多样化以女性董事所占董事会比例来表示。

由于企业的净资产可能为负数而资产总额一般情况下为正数，本文选取企业的资产收益率（ROA）和托宾Ｑ值（Tq）衡量企业绩效。郝云宏和甘甜等（2014）指出，ROA和ROE这两个指标主要用来表示企业的短期财务水平，所以选用这两个指标来表示企业的短期财务绩效；而托宾Ｑ值较高则意味着企业的产业投资回报率较高，由于投资和产出存在一定的时间差，所以用托宾Ｑ值被用来表示企业的长期绩效。本研究使用以上绩效分类思路，以总资产收益率（ROA）衡量企业短期绩效，托宾Ｑ（Tq）衡量企业长期绩效。

在样本的选择和分类方面，样本的选择为上市公司，由于数据的可获得性的限制，对更多数的非上市公司没有纳入研究范围。在企业的分类上，不仅要从行业角度分类，还需要把公益性企业剔除，因为该类企业以完成战略任务或重大专项为主要目标，兼顾经济效益，所以在绩效的衡量不完全以经济效应为标准。

三、文献综述（或调研报告）：

1、年龄多样性与企业绩效

Herrmann和Datta (2005)认为，企业内部的年龄多样性可以被视为冒险方式和经验程度的代表。也就是说，年轻的经理人和董事会成员更倾向于在战略变革中承担风险，期待公司业绩的高速增长(Wiersema、Bantel, 1992)。此外，根据Cheng等人(2010)的研究，组织中的年轻成员更有可能有创造性想法的能力，对事业稳定性的兴趣更少，更不愿意接受现状。另一方面，与年轻人相比，年长的执行经理和董事会成员拥有更丰富的工作经验、积累的管理知识以及对不同市场条件更好的了解，这能帮助他们做出适当的决策 (Reed、Defillippi, 1990)。因此，考虑到董事会中每个群体对决策制定和战略实施产生不同的影响，年轻和年长董事会成员的混合可能通过积极协作而产生协同效应，发挥各自长处的同时补足对方的缺点。

2、性别多样性与企业绩效

一系列研究人员认为，由于以下原因，性别多样性产生了若干优势。首先，女性董事会成员可能有一种注重团队和谐的认知风格(Hurst et al.,1989)和有效传播信息的能力(Earley、Mosakowski, 2000)。女性董事会成员能有效协调其他成员的观点，促进组织内的沟通和信息处理，从而作出更迅速和适当的战略决策，以应对商业环境的剧烈变化（Kang、 Lee, 2014）。

此外，与男性董事会成员相比，女性董事会成员在担任董事会职务之前必须面临各种挑战，从而建立不同的人力资本来处理问题，并从以往经验中获得有用的外部资源(Krishnan、Park,2005；Rose,2007)。因此，女性董事比例的增加会提高战略选择的质量和全面性。

3、专业背景多样性与企业绩效

Hambrick等人提出的高管团队理论认为，不同的生活背景和个人经历是个人决策的重要依据。由于单个董事的专业认知和履历具有局限性，因此不同专业背景和不同经历的董事组成的多样化团队能够克服个体成员的有限认知，提升团队决策效率，进而提升组织整体绩效。另一方面，有研究发现随着群体多样性的增加，群体内部会产生群体断裂带，即基于群体成员一个或多个属性特征，形成不同的小群体。根据Tuggle和Lau等人的研究，群体断裂带抑制群体成员的沟通、合作、信任和粘性等，从而对协同效率和团队创新产生消极影响。Peteghem 等人将断层线理论引入董事会结构的研究中，发现董事会多样性结构导致了董事会内部产生多条断层线，内部成员沿着断层线形成多个子团体，而子团体之间的冲突降低了董事会整体效率，从而导致更差的绩效、更低的高管薪酬业绩敏感性等后果。刘兵等(2015)、周晓惠等(2017) 的研究发现，由于受教育水平不同，团队成员在思考问题的方式上存在显著差异，使得成员之间的沟通成本增加，进而负面影响企业业绩。