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文 献 综 述 （一）组织公平 公平是法所追求的基本价值之一，简单来说，公平是指处理事情合情合理，不偏袒某一方或某一个人，即参与社会合作的每个人承担着他应承担的责任，得到他应得的利益[1]（刘亚, 龙立荣, 李晔，2003）。长久以来，公平问题一直被社会各界广泛关注，社会活动离不开公平问题。对于组织而言，公平也是必不可少的，组织公平是指人们对组织环境的一种公平感受，在组织中，公平被看作为一种“感受”，这是因为员工对公平的评价不是依据员工实际上是否被公平对待，而是依据员工是否主观上能够感受到他们被公平对待[2]（顾雯，2008），这种主观感受对于企业的发展至关重要，可以说组织公平已经成为衡量企业管理水平、体现企业竞争力的一个有效指标。 1965年，Adam在《在社会交换中的不公平》一文中提出公平理论，理论重点论述了关于分配结果的公平。具体来说，Adam认为,在企业环境中，员工不仅关注自己所得报酬绝对值的大小，更关注报酬的分配是否公平合理，以及是否受到公平的对待[3]。简单来说，员工会对自己付出的代价与自己得到的报酬进行比较，当员工发现自己付出的代价与自己得到的报酬之比同他人付出的代价与得到的报酬之比相等时，他们会认为自己得到的待遇是公平合理的，也就是获得了组织公平感[4]（于海波, 郑晓明，2009）。如果当员工发现自己付出的代价与自己得到的报酬之比同他人付出的代价与得到的报酬之比不等时，他们会认为自己得到的待遇不是公平合理的，也就会产生组织不公平感。Adam提出的公平理论更偏重于所得报酬，也就是分配结果的公平，这就是现在所说的“分配公平”。经过多年的发展，国内外学者对组织公平问题的研究已经愈加深入，现在所说的组织公平问题已经不局限于最开始的分配公平，而是逐渐扩展到另外两类，程序公平和互动公平。1975年，Thibuat和 Walker在研究法律程序过程中提出了程序公平，简单地说，程序公平是指在事件的处理与决策的过程与程序对事件利益相关方与当事者都是公平的，这个过程中不存在因为人为偏移与“走后门”而造成这个处理与决策过程产生不公正不合理的结果[5]。在Thibuat和 Walker提出法律程序公平的基础上，1989年，Leventhal等把程序公平的观点用到组织情境中提出了程序公平的六原则，即一致性原则、避免偏见原则、准确性原则、可修正原则、代表性原则和道德与伦理原则[6]（李晔, 龙立荣, 刘亚，2002）。其中，一致性原则强调分配程序对不同的员工或在不同的时间要保持一致，避免偏见原则强调在分配过程中要摒弃个人偏见，准确性原则强调决策应依据正确的信息，可修正原则强调决策应有可修正的机会，代表性原则强调程序公平应该能够代表所有相关人员的利益，道德与伦理原则强调程序公平必须符合一般能够接受的道德和伦理标准[7]（高日光, 王碧英，2007）。同分配公平一样,程序公平感也影响着员工的工作态度和行为。随后，1986年，Bies和Moag开始关注人际互动方式与组织公平感的关系，提出了互动公平，互动公平反映了在组织程序进行当中,个人对人际沟通、人际互动的敏感性[8]（李晔, 龙立荣, 刘亚，2002）。具体来说，互动公平包括了人际公平和信息公平，人际公平主要是指在执行程序或决定结果时，上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等；信息公平主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人一些合情合理的解释[9]（黄坚学，2006）。以上提到的分配公平、程序公平和互动公平就是当前所说组织公平包括的三种形式。 （二）工作满意度 工作满意度这一概念最早是在Taylor对资本主义蓬勃发展时期劳资对抗及效率低下现象的分析中体现，Taylor认为，理想的管理效果应当使劳资双方都能有利可图。具体来说，雇主的目的是想获得廉价劳动力，降低产品的劳动成本，雇员的目的是想获得较高的工资以及自身发展。Taylor指出，当雇员获得高报酬时，他们的满意度得以提升[10]（肖峰，2006）。1935年，Coppock正式提出了工作满意度这一概念，认为影响工作满意度的因素包括疲劳、工作单调作条件、领导方式等。1959年，Herzberg指出，报酬应当被看作是防止不满意的因素，而工作成就感、社会认可等激励因素才是真正使员工产生工作满意感的关键因素。1969年，Alderfer在马斯洛需求层次理论的理论上进行拓展，提出了ERG理论,认为实现自己的愿望才能得到满意[11]（肖峰，2006）。1972年，Cranny和Smith明确定义工作满意度为员工对比自己期望获得收益与实际获得收益的时候产生的心理感受，换句话说，这是员工的主观判断。以个体从现实工作中将要得到的结果和期望从工作中得到结果之间的差异比较为基础，尽管察觉到的结果会受到不同客观变量(比如工作负荷、工资)的影响，但客观水平和觉察到的结果水平之间的关系常常因为个人不同的价值观、兴趣和需求以及期望从工作中获得的不同结果而不同[12]。2009年，张平和崔永胜把工作满意度划分为外部满意度和内部满意度，其中外部满意度主要来自由外部因素而导致的满意度，主要用于满足低层次的需要，内部满意度主要来自由内部因素而导致的满意度，主要用于满足较高层次的需要及自我实现[13]。 （三）组织公平和工作满意度之间的关系 从20世纪70年代中期开始,研究者们开始研究组织公平感与员工的感受和行为之间的关系，即组织公平感对工作满意度的影响。一般认为，组织公平感与员工的工作满意度之间存在显著的正相关关系，这是因为组织公平能够让员工体会到组织尊重他们的个人成果和利益，并因此获得工作满意度。 Viswesvaran（1987）通过实证分析得出，分配公平与员工工作满意度之间的相关关系最强，程序公平与员工工作满意度之间的相关关系不显著[14]（汪彩玲，2005）。随后, Gilliland（1994）提出，分配公平有效解释了员工的薪酬满意度，程序公平有效解释了员工对组织承诺的满意度[15]。戴有德、陈冠仰、陈伟仁（2007）验证了组织公平感对工作满意度的作用效果，认为分配公平比程序公平更好地解释了员工对工作报酬方面的满意度，程序公平比分配公平更好地解释了员工的整体工作满意度。此外，戴有德、陈冠仰、陈伟仁（2007）还提出，尽管程序公平和分配公平对工作满意度影响程度相似，但程序公平和员工工作满意度之间的关联比分配公平和员工工作满意度之间的关联更为紧密[16]。党永光（2011）对组织公平感与工作满意度之间关系进行了元分析，结果证实分配公平与员工工作满意度之间的相关关系最为显著，其次为程序公正、信息公正及人际公正[17]。 通过对现有文献的研究，可以发现，学者们普遍认可组织公平能够对工作满意度产生显著的积极作用，但是关于程序公平和分配公平同工作满意度的相关程度问题仍然没有达成一致看法。 |
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2．本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段（途径）： |
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（一）研究问题 在当今这个竞争日趋激烈的社会里，人才问题已经被看作是人力资源管理的核心问题，也被看作是企业提高竞争力的核心力量。因此，最大限度地开发利用企业中的人才，提高员工的工作满意度、调动员工的工作积极性已受到管理者的广泛关注。那么如何提高员工的工作满意度、调动员工的工作积极性就成为一个亟待解决的重要问题。本课题将重点关注组织公正对于员工工作满意度的影响这个问题，研究将通过对酒店业展开实证分析验证组织公正对于员工工作满意度的影响，并进一步探索程序公平和分配公平同工作满意度的相关程度，希望本课题的研究结果能够对酒店业未来的人力资源管理工作带来一定的帮助。这里明确提出本课题研究的两个问题：
（二）研究假设 为了解决以上两个研究问题，结合对以往相关参考文献的研究，本课题提出了下面三个研究假设。 假设1：组织公平感由分配公平、程序公平、互动公平三个维度构成。程志伟（2011）认为，在企业环境中，员工会对自己付出的代价与自己得到的报酬进行比较，当员工发现自己付出的代价与自己得到的报酬之比同他人付出的代价与得到的报酬之比相等时，他们会认为自己得到的待遇是公平合理的，也就是获得了组织公平感[18]。汪新艳（2009）认为，能够感知到事件处理与决策的公正过程与程序的员工更容易认可自己所在的组织，获得更高的工作满意度[19]。赵维良（2011）认为，上级对待下属是否有礼貌、员工是否得到应有的尊重和重视、信息传达是否到位等因素都影响了员工的工作满意度[20]。因此，我们提出以上假设，组织公平感由分配公平、程序公平、互动公平（包括人际公平和信息公平）三个维度构成。 假设2：分配公平、程序公平和互动公平与工作满意度之间具有显著的正相关关系。彭征安、刘鑫、杨东涛（2015）认为，分配公平同工作满意度之间正相关[21]。李新云和陈加洲（2013）认为，感知到程序公平的员工能够更加客观、肯定地评价、判断自己的工作，获得更高的工作满意度，也就是说，程序公平与工作满意度之间正相关[22]。刘苗苗、王一娟、罗正学（2012）指出，如果员工可以参与组织决策的制定，或者是员工有机会表达自己的看法或意见，那么员工的工作满意度就会因为获取互动公平而提髙，也就是说，互动公平与工作满意度之间正相关[23]。因此，我们提出以上假设，分配公平、程序公平和互动公平与工作满意度之间具有显著的正相关关系。 假设3：在当今社会，互动公平同员工工作满意度之间的相关关系比分配公平和程序公平与工作满意度之间的关系更为显著。戴有德、陈冠仰、陈伟仁（2007）提出，程序公平较比分配公平更能解释不同个体工作满意度之间的差异。Cropanzano和 Flower（1991）认为，当员工获取分配结果很少，分配公平程度很低，决策者制定决策的程序不公平时，个体就会产生较高的不满意感；此外，Cropanzano和 Flower（1991）还认为，个体如果认为程序是公平的，即使分配公平程度很低，他们的工作不满意度也会相对降低[24]。在当今社会，员工对于人权的强调使得他们更加重视自己在企业中的参与度和被重视程度，员工对于领导的不够尊重、与上级部门之间信息不对称等现象特别敏感，对于这种互动不公平的感触也最深，对员工的工作满意度影响最大。因此，我们提出以上假设，在当今社会，互动公平同员工工作满意度之间的相关关系最为显著。 （三）研究手段 为了对以上三个假设进行验证，进而得出本文两个研究问题的结论，本课题将设计一套调查问卷，针对员工感知的组织公平和他们自身的工作满意度进行提问，通过对问卷的发放、回收和整理，得出本次课题的研究数据。SPSS17.0将作为重要的统计计算工具被映入本课题研究。 具体来说，对组织公正和员工工作满意度之间的关联，以及组织公正的三个维度（分配公平、程序公平、互动公平）对于员工工作满意度的影响程度这两个问题，课题将引入因子分析和回归分析两种方法。 首先，因子分析是多元统计分析中降维、简化数据的一种方法，因子分析通过变量或者是样品的相关系数矩阵(相似系数矩阵)内部结构的研究，找出能控制所有变量或者是样品的少数几个随机变量去描述多个变量或者是样品之间的相关(相似)关系，这几个少数随机变量即为不可以观测的因子。本课题意图整理出组织公平的不同因子，从而验证假设1：组织公平感由分配公平、程序公平、互动公平三个维度构成。 因子分析的具体模型如下：设有n个样本，每个样本有p个观测变量，表示为, (mlt;p)表示m个因子。 数学模型为： 矩阵表示为：，简记为 其中X为实际观测到的p个指标构成的p维向量，F为不可观测的潜在因子，可以理解为在高维空间中的互相垂直的m个坐标轴，称为因子载荷是第i个变量在第j个公共因子上的负荷，把变量看成m维因子空间中的一个向量，则表示在坐标轴上的投影，矩阵A称为因子载荷矩阵；称为X的特殊因子，其中包括了随机误差。 满足以下条件： （1）mlt;p （2）cov(F,)=0,即F与不相关 （3）D(F)==，即是不相关的，且方差均为1 （4）D()=，即是不相关的，且方差不同。 因子分析的主要步骤如下： （1）原始数据标准化以消除量纲的影响，指标转化公式为，其中，。标准化数据期望为0，方差为1。 （2）建立指标间的相关系数阵， 其中 （3）求取R的特征值和相应的单位特征向量，记为，根据累计贡献率大于85％的要求，取前m个特征根以及相应的特征向量写出因子载荷矩阵： （4）对载荷矩阵实行方差最大正交旋转并对因子进行命名解释。 其次，回归分析是用来确定两种或两种以上变量间相互依赖的定量关系的一种统计分析方法，在回归分析结果中，回归系数的绝对数值和正负代表了这种相互依赖关系的强弱以及作用方面，回归系数越大表示自变量对因变量的影响越大，正回归系数表明因变量随着自变量的增大而增大，自变量和因变量之间存在正相关关系，负回归系数表明因变量随着自变量的增大而减少，自变量和因变量之间存在负相关关系。本课题意图以员工工作满意度为因变量，以组织公平的不同因子为自变量进行回归分析，通过回归系数的正负来验证假设2：分配公平、程序公平和互动公平与工作满意度之间具有显著的正相关关系，通过回归系数的大小来验证假设3：互动公平同员工工作满意度之间的相关关系比分配公平和程序公平与工作满意度之间的关系更为显著。 回归分析的具体模型如下：设因变量为Y，影响因变量Y的k个自变量分别为，假设每一个自变量对因变量Y的影响都是线性的，也就是说，在其他自变量不变的情况下，Y的均值随着自变量的变化而均匀变化。数学模型表达为， 其中，分别对应了k个自变量的回归系数，为随机误差。 【参考文献】
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