文 献 综 述
1.组织公平感
1.1组织公平感的内涵：
组织公平感，是指在企事业单位内部的实际管理分配活动中，员工对企事业单位内部中涉及个人利益的相关政策、制度以及其他管理措施等方面的是否公平的直接感受。组织中的公平也可划分为两个层面:第一层面为组织公平的客观状态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平,但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的。第二层面为组织公平感,即在组织中成员对组织公平的主观感受，在组织行为学研究中,公平感被看作是一种社会心理建构，员工感知到的组织处事上是否合情合理，不偏不倚（李晔，2002）[1]。这二者有联系,但也存在差别。一个“公平的制度”如果不被员工所认识和接纳,它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥。因此,从组织行为学的角度上讲,组织公平感更为重要,它对公平问题的探讨实际上主要是对组织公平感的探讨。学者杨柳和贾自欣（2014）认为组织公平的内涵具有“一视同仁”和“人文关怀”的双层结构，其功能在于为组织生活提供了一定的资源分配规则和层级流动规则[2] 。
1.2组织公平感的结构维度：
以往学者对于组织公平感的结构维度划分上是存在一定差异的，国内学者观点大多是直接根据国外研究的划分原则来区分公平感的结构维度的，且测量问卷也是引用国外的量表直接翻译使用[3]。其中包括樊景立等人( 1997) 将组织公平感划分为分配公平和程序公平两个维度，互动公平包含在程序公平之中; 王永丽等人组织公平感具有三维结构，分别是程序公平、分配公平、领导公平；刘亚( 2002) 将组织公平感分为程序公平、分配公平、领导公平和领导解释四个维度。[4]
目前，学界普遍认同组织公平感包含分配公平、程序公平和互动公平３类：
1.2.1分配公平：
分配公平感是指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。美国心理学家亚当斯提出了著名的公平理论，也称为社会比较理论。他强调，员工的公平感主要来自于对报酬数量的公平性的感受，员工总是将产出(即从组织得到的回报)与自己对组织的投入(包括个人拥有的技能、努力、教育、培训、经验等因素)的比例，与他人的产出和投入比例进行对比。[5]当比例不相等时，就会产生不公平感。
1.2.2程序公平：
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